¿Cómo retener el talento?

Comunicaciones 2.0

Las áreas empresariales de identificación del talento y de recursos humanos se encuentran actualmente en un proceso de transformación, ya que en vez de enfocarse en el desempeño de personas se quedan en la administración de las mismas.

Hoy en día resulta igual de importante desde proyectar una imagen sólida y de confianza a clientes y aliados del negocio, como aprovechar las fortalezas de los colaboradores para fomentar el liderazgo en la compañía.

Para los que estudian la estrategia del talento humano, la gestión y retención son los dos factores que más les inquietan actualmente. No hay nada más satisfactorio en un empleado que ver como alguien, en una escala superior en la empresa, se da cuenta de su compromiso y fortalezas con las que desempeña su trabajo.

Mucho mejor si le convence que es pieza fundamental de la compañía, y que la mayoría sigue creciendo en pro del beneficio corporativo y personal.

Además un factor que está cambiando la forma en la que se trabaja en la gestión del talento es la tecnología. Según el estudio “Deloitte Global Human Capital Trends 2014”, se potencian las habilidades necesarias para alcanzar las metas, de manera que “son los cambios sociopolíticos los que cambian el foco del negocio: el compromiso de los empleados y su retención están relacionados directamente con el tejido social de las empresas”.

De los 15 años de investigación, con opiniones y percepciones de más de 2.500 líderes empresariales y de recursos humanos de 90 países (la más extensa sobre la gestión del talento) se concluye que las principales tendencias de capital humano se organizan en 3 áreas.

1. Liderar y desarrollar. Acelerar y ampliar el desarrollo del liderazgo a todos los niveles mediante la delegación de responsabilidades y la gestión de su rendimiento.

2. Hay que atraer y comprometer, por lo que se debe desarrollar formas innovadoras para reclutar y acceder a talentos. Se debe fomentar la pasión y el compromiso mediante la inclusión como estrategia de negocios.

3. Y desarrollar los conceptos de transformación y reinversión, creando un plataforma global de recursos humanos que sea lo suficiente flexible para adaptarse a las necesidades locales.

Aunque parece que se habla de situaciones cotidianas, lo cierto es que en la investigación de Deloitte se pone de manifiesto que el 86% de líderes empresariales entrevistados afirma que este tema es “urgente” o “importante”, mientras que tan sólo el 13% asevera constar de una excelente labor de desarrollo de líderes.

En este caso el reto es cambiar las expectativas de la fuerza laboral y la evolución de los desafíos empresariales ya que los líderes deben estar en constante desarrollo.

Más del 70% de los encuestados califica los nuevos métodos de aprendizaje como “urgentes” pero sólo el 6% domina los contenidos y capacidades tecnológicas requeridas para animar a los empleados a tomar cursos de capacitación online.

Pasar de contratar a comprometer

Según el estudio de Deloitte los departamentos de recursos humanos consideran “urgentes” algunas medidas pero pocos las emprenden.

Las empresas deben redefinir su estrategia para comprometer a sus empleados, ya que el 38% afirma que flaquea en los programas de integración social, comunitaria y corporativa, así como en sincronizar los objetivos individuales de las personas con las metas corporativas de la empresa.

Uno de los retos más importantes es reinventar los esquemas de captación de talento, siendo el 62% de las organizaciones las que admitieron utilizar los canales disponibles en los medios sociales para captar empleados y publicar ofertas de empleo. Para el 54% sus prácticas son “mediocres” en términos del uso de soluciones analíticas durante el proceso de reclutamiento de personal.

Preparar el terreno

Para esta transformación las empresas deben prepararse ya que en 2025 el 75% de la fuerza laboral global será constituída por los millennials, una generación para que el 58% de los ejecutivos encuestados consideran que las compañías no están preparadas.

Pese a que en un principio las organizaciones promueven la diversidad, la mayoría no es capaz de aprovechar los beneficios empresariales que conlleva una fuerza laboral diversa.

Hay que reestructurar los departamentos de recursos humanos en pro de que los retos empresariales vayan más allá de los ingresos, las utilidades y los clientes.

Source: www.directivosygerentes.com

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